Agile Unternehmen mit Verantwortungsübergabe an die Mitarbeiter sind (auch) Burn-Out- Prävention für den Chef

Hierarchie kommt aus dem Griechischen. Das Wort hieros bedeutet „der Heilige“, archein heißt „herrschen“. Der Heilige beherrscht alles. Das ist eine Organisationsform, die beispielsweise nach wie vor in der Kirche angewendet wird und die eine der Grundlagen des Taylorismus darstellt.  Lt. Wikipedia bezeichnet man als Taylorismus das vom US-Amerikaner Frederick Winslow Taylor (1856–1915) begründete Prinzip einer Prozesssteuerung von Arbeitsabläufen, die von einem arbeitsvorbereitenden Management detailliert vorgeschrieben werden. Dies war dann z. B. die Basis für die Einführung der Fließbandproduktion bei Henry Ford. Die Information geht dabei nur von oben nach unten.“ Daher nennen das die Amerikaner top down. Solche Organisationen haben keine bottomup-Kommunikation; das heißt, die Leute, die die Wertschöpfung leisten,  haben keine Möglichkeit, Ihre Ideen und Vorschläge für Verbesserungen oder Veränderungen nach oben zu bringen. So einseitig sieht Führung in vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen natürlich schon lange nicht mehr aus. Dennoch erlebe ich es, dass trotz aller Offenheit und Verantwortungsübergabe immer noch der Chef, also der „Unternehmer“ alle Fäden in der Hand hält, ohne ihn (scheinbar) nichts funktioniert. Und tatsächlich, wenn Mitarbeiter in solchen Firmen plötzlich notgedrungener Weise mehr Verantwortung übertragen bekommen oder „mitdenken sollen“, geht es schief. Dann sieht sich der Chef noch mehr in seiner Meinung bestätigt, dass ohne ihn eben nichts läuft und er sich um alles selber kümmern muss. Daraus entsteht ein Glaubenssatz – und an diesen glauben auch alle – der Chef, seine Führungskräfte und alle Mitarbeiter. Selbst Kunden nehmen diese Unternehmenskultur sensibel wahr. Und ein solcher Glaubenssatz führt dazu, dass sich diese Rollen stetig weiter verstärken: „Der Chef macht die Ansage und die Mannschaft führt aus“. Daran kann man sich gewöhnen…...

So gelingt die Motivation Ihrer Lehrlinge

„Diese Generation hat keine Lust mehr zu arbeiten“. Solche und ähnliche Sätze höre ich oft von Unternehmern, wenn sie über ihre Azubis sprechen. Dies mag von Fall zu Fall auch zutreffen, aber die meisten der jungen Menschen – oft auch „Generation Z“ genannt, sind nach meiner Meinung ebenso leistungswillig und -fähig wie frühere Generationen. Nur eben anders! Wer Auszubildende für die Ausbildungszeit und darüber hinaus an sich binden möchte, muss das richtige Umfeld schaffen. Nicht immer sind die Strukturen für eine Ausbildung im Unternehmen gut geeignet, um Azubis nachhaltig zu motivieren. Doch eine Mitarbeitergewinnung kann gelingen, wenn man einige grundlegende Aspekte berücksichtigt. Viele klein- und mittelständische Unternehmen suchen händeringend nach jungen Auszubildenden und müssen manchmal bereits nach dem ersten Ausbildungshalbjahr feststellen, dass von der anfänglich hohen Motivation ihrer Lehrlinge nicht mehr viel übrig ist. Viele Azubis schließen die Lehre nicht ab und kündigen vorzeitig – sehr zum Leidwesen der Unternehmen, die viel Zeit und Energie in die Ausbildung gesteckt haben. Viele Eltern stehen diesen Situationen hilflos gegenüber. Neben dem finanziellen Anreiz ist es in erster Linie wichtig, mit dem Lehrling zusammen transparente Lernziele festzulegen und regelmäßige Feedback-Gespräche zu führen. Dabei sind sowohl Unterforderung als auch Überforderung kontraproduktiv. Wenn der Azubi weiß, wo die Reise hingehen soll und was von ihm erwartet wird, kann er seine Fähigkeiten und Leistungsbereitschaft auf das entsprechende Ziel richten. Auch ist es hilfreich, im Unternehmen einen Ausbilder oder Mentor festzulegen, der genügend Zeit hat, seinen Schützling besser kennenzulernen, um auf ihn und seine individuellen Fähigkeiten eingehen zu können. Denn nur wer als Lehrling seine Stärken zeigen kann, erhält auch Anerkennung und Selbstvertrauen – die Grundlage...