Wie kleine Unternehmen mit Agilität und Selbstorganisation gewinnen

Agil für Kleine Wie kleine Unternehmen mit Agilität und Selbstorganisation gewinnen Essay: Jens-Uwe Richter Der folgende Artikel erschien am 29 Juni 2018 im Webmagazin changeX – in die Zukunft denken Wie kleine Unternehmen mit Agilität und Selbstorganisation gewinnen. Jeden Abend, wenn die Mitarbeiter vom Hof gefahren sind, fegt der Chef die Halle. Persönlich. Weil er das am besten kann. Kein Einzelfall. Gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen halten sich die Chefs für unentbehrlich. Sie prüfen, ob die Fahrzeuge richtig beladen und die Maschinen korrekt gewartet sind, machen Einsatzplanung, Materialbestellung und Urlaubsplanung selbst. Und geraten so in die Überforderungsfalle mit Burn-out-Gefahr. Aber es geht auch anders. Agilität ist nicht nur was für größere Unternehmen mit ausgeprägten Strukturen. Sondern auch für den kleinen Betrieb um die Ecke. Und der Einstieg ist gar nicht so schwer. Es beginnt mit Vertrauen. In die eigenen Mitarbeiter. „Alles muss man selber machen, meine Leute denken einfach nicht mit und arbeiten unselbständig.“ Dieser Satz aus dem Munde des Inhabers eines kleinen Elektrikerbetriebs ist symptomatisch für die Chefs kleiner Unternehmen, gerade aus dem Handwerk. Sehen wir uns diese Firma einmal genauer an. Zum morgendlichen Arbeitsbeginn treffen sich alle auf dem Betriebshof, auch wenn die Baustelle vielleicht nur wenige Minuten vom Wohnort der Mitarbeiter entfernt liegt – die Firmenfahrzeuge mit nach Hause zu nehmen, ist untersagt (der Mitarbeiter könnte ja nach Feierabend noch auf private Tour gehen). Vor versammelter Mannschaft liest der Geschäftsführer dann den Einsatzplan vor und verteilt die Arbeit. Die Monteure beladen ihre Fahrzeuge mit dem erforderlichen Material und benötigten Spezialwerkzeug. Bevor es aber losgeht, kontrolliert der Chef nochmals alle Fahrzeuge, ob wirklich nichts vergessen wurde....

Fachkräftemangel ist die die größte Herausforderung

Den demografischen Wandel und den daraus resultierenden Fachkräftemangel sehen Führungskräfte und Unternehmer als die größte Herausforderung der derzeitigen Arbeitswelt an. Nicht die Digitalisierung sondern der Fachkräftemangel ist die die größte Herausforderung. Das ist das Kernergebnis der Studie „Führungskräfte im Wandel“ des Weiterbildungsunternehmens Beitraining. Für die Untersuchung wurden 231 Führungskräfte und Geschäftsführer von größtenteils kleinen und mittelständischen Unternehmen befragt. Jeder zweite von ihnen ordnet den demografischen Wandel als sehr große Herausforderung, weitere 31 Prozent als große Herausforderung für das eigene Unternehmen ein. Die zweite große Herausforderung, der sich Führungskräfte gegenübersehen, ist der gestiegene Anspruch der neuen Arbeitnehmergeneration. Vier von fünf Befragten fühlen sich davon betroffen. Erst auf Rang drei rangiert die Digitalisierung und die damit einhergehende strukturelle Veränderung der Arbeitswelt. Nur knapp ein Drittel empfindet diese als sehr große Herausforderung, ein weiteres Drittel sieht darin kaum ein bzw. kein Problem. Neue Fachkräfte zu finden und deren Ansprüchen zu genügen, sind demnach derzeit die drängendsten Probleme von kleinen und mittelständischen Unternehmen. Um das eigene Unternehmen möglichst attraktiv zu machen, setzt rund die Hälfte der befragten Führungskräfte auf Weiterbildungsangebote, flexible Arbeitsmodelle sowie eine veränderte Führungskultur. Vor allem die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort ist für viele Befragte ein Muss in puncto Arbeitgeberattraktivität So stimmen 91 Prozent der Aussage zu, dass flexible Arbeitszeiten in Zukunft unerlässlich sein werden, um interessant für Mitarbeiter und Bewerber zu sein. Für zwei Drittel der Führungskräfte gehören auch dezentrale Teams sowie vermehrte Projektarbeit zur Zukunft der Arbeitswelt. Aus diesen Gründen erwarten die Befragten auch eine Veränderung ihrer eigenen Führungsaufgaben- hin zu mehr Koordination und Kommunikation und weg von Autorität und Hierarchien. 70 Prozent von ihnen wollen sich diesem...

Wie Selbstorganisation in der Praxis wirklich funktioniert

Bericht über eine Unternehmerreise zur Firma Tele-Haase nach Wien Am 28. November 2017 besuchte eine zehnköpfige Unternehmergruppe aus 6 Unternehmen aus Sachsen das Wiener Unternehmen Tele-Haase, welches im deutschsprachigen Raum als Vorreiter  und Pionier für ein „evolutionäres“ selbstorganisiertes Unternehmen gilt. Dort hatten wir die Möglichkeit, einen ganzen Tag lang dieses Unternehmen mit seinen Mitarbeitern kennenzulernen und uns mit vielen damit in Verbindung stehenden Fragen auseinanderzusetzen – angefangen vom Start, über den Weg mit vielen Schwierigkeiten und Widerständen, einem Wandel der Unternehmenskultur bis hin zum heutigen Stand.   Das waren die Teilnehmer: Kathleen Uhlig und Mike Peters von der Westsächsische Wohn- und Baugenossenschaft eG Zwickau – wewobau.de Frank Leupold und Tommy Eichler von der Gert Weißbach GmbH – metallbau-weissbach.de Uwe Häfner von der Punkt 3 Werbeagentur GmbH – punkt3.com Uwe Rüger mit Ehefrau Dana von der NR Tiefbau GmbH – nwr-bohrtechnik.de Kay Lenk und Jana Rother von der Möbel-Lenk GmbH – moebel-lenk.de Jens-Uwe Richter von CNA-Consulting – cna-consulting.de   Was wurde uns geboten, was haben wir u.a. gelernt und erfahren? Überblick zur Organisation mit ihren Strukturen, Rollen und Regeln Ausgangssituation: Familiennachfolge und die Intension des neuen Eigentümers nach mehr Agilität und Selbstorganisation, sich selbst „rausnehmen“ Die „digitale Revolution“ und die sich daraus ergebenden Konsequenzen (sei offen für alles, stelle alles in Frage, öffne deinen Blick, es wird nie wieder so, wie es war oder ist, erkenne Chancen, dein Geschäft von heute muss nicht dein Geschäft von morgen sein) Jedes Unternehmen muss seinen Weg finden, es gibt keine Blaupause Hierarchien und Führungsaufgaben sind trotzdem immer vorhanden, nur sind diese nicht starr und keine bloßen Anweisungen, die jeweils Fähigsten werden zu (temporären)...

Entwicklung einer Arbeitgebermarke – ein nachhaltiges Investment

Die Wahrnehmung der eigenen Arbeitgebermarke bzw. die Einhaltung eines Arbeitgeberversprechens an die Mitarbeiter entscheidet, ob der Kampf um die Fachkräfte gewonnen wird oder nicht. In diesem Newsletter werden Auszüge aus einer Veröffentlichung von CNA-Consulting auf der Web-Plattform „CSR-News“ wiedergegeben.   Das aktuell herausragende Thema ist die Fachkräfteproblematik. Viele Unternehmer haben erkannt, dass dies für Sie das für die Zukunftssicherung entscheidende Thema ist und eine nachhaltige Entwicklung hier existenzielle Bedeutung hat.   Als Folge des demografischen Wandels ergeben sich für Unternehmen folgende drei Herausforderungen: Erhöhung der Bindung der vorhandenen Mitarbeiter an das Unternehmen, um dem Abwerbedruck von Wettbewerbern zu widerstehen – dies betrifft insbesondere die weichen Faktoren als „Wohlfühlfaktor“ bei der täglichen Arbeit Abwerbung der benötigten Fachkräfte bei Wettbewerbern (dann möglich, wenn dort diese weichen Faktoren schlechter sind), dazu vor allem Nutzung der digitalen Medien und der eigenen Mitarbeiter Neue Wege beim Azubimarketing, den Ausbildungsinhalten und dem Umgang mit den jungen Leuten   Wie kann eine Lösung aussehen? Das Zauberwort heißt Entwicklung und Kommunikation einer authentischen eigenen „Arbeitgebermarke“. Die Wahrnehmung dieser Arbeitgebermarke bzw. die Einhaltung eines Arbeitgeberversprechens an die Mitarbeiter entscheidet, ob der Kampf um die Fachkräfte gewinnen wird oder nicht.   Der vollständige Artikel ist hier nachzulesen: https://www.csr-news.net/news/2017/12/04/arbeitgebermarke/  ...

Unternehmensführung: Soziales Engagement rechnet sich

Eine Studie der Boston Consulting Group beweist, dass Unternehmen, die sich sozial und umweltbewusst engagieren, wirtschaftlich besser abschneiden. 300 Unternehmen wurden verglichen.   Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass es eine klare Verbindung zwischen Umwelt- und sozialem Engagement und der finanziellen Performance eines Unternehmens gibt: Je mehr sich ein Unternehmen sozial engagiert oder auf Umweltfragen achtet, desto besser schneidet auch seine Wirtschaftsleistung ab.   Die Autoren der Studie schreiben, dass die Unternehmen, die sich sozial engagierten, das Risiko verringerten, Opfer von negativen Ereignissen zu werden – wie etwa von Produktunfällen, Rufmordkampagnen oder Verkaufsskandalen. Zudem würden die Unternehmen durch das soziale Engagement neue Themenfelder und neue Absatzmöglichkeiten erschließen. Firmen mit sozialem Bewusstsein würden flexibler und zukunftsorientierter agieren. Außerdem würden Kunden das soziale Engagement mit Vertrauen und stabiler Kundenbindung belohnen, etwa wenn Produkthersteller biologisch abbaubare Ressourcen verwendeten. Auch seien Unternehmen mit sozialem Bewusstsein besonders attraktiv für talentierte, neue Mitarbeiter. Das positive Image wirke sich positiv auf die Wirtschaftsleistung aus, weil es den Unternehmen gelinge, sich im Kampf um neue Mitarbeiter besser durchzusetzen.   Die Autoren der Studie weisen darauf hin, dass das soziale Engagement eines Unternehmens mit einer anspruchsvollen, reflektierten Unternehmensführung einhergehen müsse. Das sozialpolitische Feld, in dem sich ein Unternehmen engagiert, müsse thematisch mit den Marktzielen des Unternehmens in Einklang stehen und bewusst ausgewählt werden. Das Unternehmen müsse seine sozialen Ziele klar artikulieren und den Kunden vermitteln, was es mit seinen sozialen Maßnahmen erreichen wolle.    ...

Tipps für eine gelungene Nachfolge in kleinen Unternehmen – Teil 1: Übergabe von Verantwortung

Eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge basiert auf vielen bekannten Faktoren. Hierzu zählen eine realistische Bewertung und Ertragserwartung, der Kaufpreis und dessen Finanzierung sowie gesellschaftsrechtliche und steuerliche Fragen. Zudem sollte ausreichend Zeit zur Einarbeitung des Nachfolgers eingeplant werden. Darüber hinaus gilt es, im Vorfeld auch oft unbeachtete Faktoren ins Visier zu nehmen. Dies gilt besonders für Fragen zum Führungsstil und der Verantwortungsübernahme. In Folge 1 soll auf die Bedeutung der Übergabe von Verantwortung und der Befähigung zu eigenständiger Arbeitsweise der Mitarbeiter eingegangen werden. Dürfen, sollen und müssen Ihre Mitarbeiter Verantwortung übernehmen? Gibt es dazu klare Regeln und Verantwortlichkeiten? Können Sie das Unternehmen ohne „Datenfernverbindung“ für 14 Tage verlassen, ohne dass der Laden zusammenbricht? Kennen Sie Gedanken wie „Bevor ich es erkläre, mache ich es lieber selbst.“ „Damit es richtig wird, mache ich es lieber selbst.“ oder „Wenn ich es nicht mache, macht es doch keiner.“? Sind Ihnen diese Fragen fremd, sind Sie und Ihr Unternehmen gut auf die Übergabe vorbereitet. Wenn nicht, dann haben Sie noch viel zu tun, denn in diesem Fall sind Verantwortung und Know-how fast allein auf Sie vereint. Dies stellt für einen Nachfolger ein oft unüberschaubares Risiko dar. Sorgen Sie also dafür, Ihren Mitarbeitern rechtzeitig Verantwortung und Wissen zu übergeben. Machen Sie sich also abkömmlich. Sie werden sehen: „Dann klappt es auch mit dem Nachfolger“....